Collegata alla questione contrattuale v'è spesso quella delle pretese economiche collegate al contratto del lavoratore.

Le S.U. della Cassazione hanno evidenziato come sia agevole rilevare come al quadro ricostruttivo sin qui delineato rimangano estranee le fattispecie nelle quali i singoli negozi a termine in sé e per sé (e cioè indipendentemente dall'appartenere ad una serie) siano illegittimi perché in contrasto con la norma imperativa di cui alla prima parte dell'art. 1 della L. n. 230 del 1962 - e successivamente dell'art. 1 del D.Lgs. n. 368 del 2001 - nonché quelle fattispecie nella quali i contratti, pur singolarmente legittimi (nella loro regolamentazione formale nonché nella enunciazione dei motivi sottesi alle singole stipulazioni) vengano a risultare collegati, nella loro pluralità, dall'intento di eludere le disposizioni di legge sul contratto a termine (cfr. art. 2, 2 comma ultima parte, L. n. 230 cit).

In questi casi, secondo l'autorevole statuizione delle S.U., opera una conversione dei diversi contratti in un unico rapporto a tempo indeterminato sicché la natura dichiarativa della sentenza scaturente dall'azione di nullità esperita dal lavoratore ex art. 1419 c.c. instaura una situazione in virtù della quale le parti si trovano ope legis reciprocamente vincolate da un rapporto lavorativo senza limiti di tempo.

Ne consegue che, seppure per una fictio iuris, si presentano tutti i presupposti (esistenza di un unico rapporto lavorativo a tempo indeterminato e metus) che portano ad escludere - alla stregua dei summenzionati pronunziati della Corte Costituzionale - la decorrenza della prescrizione sino alla cessazione del rapporto lavorativo.

Momento che funge da dies a quo per la decorrenza del termine prescrizionale potendo il lavoratore da detto momento fare valere ex art. 2935 c.c. (anche previo accertamento incidentale dell'unicità del rapporto lavorativo attraverso la conversione dei contratti a termine) i propri diritti senza alcun condizionamento psicologico.

Finisce per operare, infatti - come osservato in dottrina e giurisprudenza - il principio della non decorrenza della prescrizione in costanza di rapporto (anche se in ipotesi garantito da tutela reale), dovendo la situazione psicologica del lavoratore essere valutata in concreto sulla base, cioè, della realtà di fatto che ha influenzato le sue determinazioni e che ha determinato uno stato di costante soggezione nei confronti del datore di lavoro per il perdurante metus di vedere interrotta la continuazione della serie dei rapporti di lavoro (7).

 Il Tribunale campano ha accolto il ricorso, così pronunciandosi:

• dichiarando la nullità dei contratti di lavoro a tempo determinato stipulati;

• dichiarando la sussistenza tra le parti di un rapporto di lavoro a tempo indeterminato;

• dichiarando il diritto del lavoratore a riprendere il posto di lavoro e condanna la società convenuta al pagamento delle retribuzioni maturate;

• ordinando alla società - datore di lavoro a regolarizzare la posizione previdenziale del lavoratore.

Il suindicato decisum si basa soprattutto sulle seguenti argomentazioni.

Il giudice de quo parte dalla situazione di fatto, rilevando che, per ciò che risulta dalla documentazione in atti, come prodotti dalle parti stesse, i contratti stipulati sono stati giustificati per la più parte da «assenza per ferie», alcuni dalla necessità «di sopperire alle maggiori esigenze del servizio di esazione di pedaggi che si manifesteranno durante il periodo estivo in conseguenza dell'aumento del traffico», uno per «innovazioni tecnico - organizzative» e uno per «programmi di automazione».

Al riguardo, si sottolinea che, per l'art. 2 primo comma della legge 18 aprile 1962 n. 230, «il termine del contratto a tempo determinato può essere, con il consenso del lavoratore, eccezionalmente prorogato, non più d'una volta e per un tempo non superiore alla durata del contratto iniziale, quando la proroga sia richiesta da esigenze contingenti ed imprevedibili e si riferisca alla stessa attività lavorativa per la quale il contratto è stato stipulato a tempo determinato ...».

Pertanto, presupposti della proroga legittima - oltre alla sua unicità ed alla sua durata - sono:

• l'oggetto (intendendosi per tale la stessa attività lavorativa per la quale il contratto è stato stipulato);

• e la causa (id est le esigenze contingenti ed imprevedibili).

Tali presupposti hanno una diversa funzione contrattuale e, sul piano letterale, vengono individuati attraverso una congiunzione («e»); essi concorrono congiuntamente alla definizione dell'ipotesi normativa; cosicché il caso concreto è riconducibile a quest'ultima soltanto quando entrambi gli elementi siano presenti.

Si sottolinea che contemporaneamente, essi non sono fattori distinti, ma sono tra loro connessi: le esigenze sono tali in quanto investono la «stessa» attività lavorativa.

In merito è opportuno sottolineare che la «stessa attività lavorativa» prevista da questa disposizione, assume una dimensione oggettiva in quanto è normativamente connessa alla stipulazione del contratto. E tale dimensione oggettiva deve essere riferita alla destinazione aziendale del lavoro: per la precisione, al lavoro previsto dalle ipotesi indicate nell'art. 1 della legge 18 aprile 1962 n. 230 («attività stagionale», mansioni del lavoratore assente, opera o servizio predeterminati nel tempo e di carattere straordinario od occasionale, specifici spettacoli o programmi radiofonici o televisivi) e quelle previste dalla normazione legale o contrattuale successiva (id est nel caso in esame, l'art. 8 bis), e che aveva legittimato il contratto a termine. La protrazione del contratto è legittima in quanto è protrazione della destinazione prevista da queste ipotesi.

Inoltre, la «stessa attività lavorativa» non è riducibile alle mere specifiche contingenti mansioni del lavoratore, né alla lavorazione cui il dipendente era stato specificamente e contingentemente addetto dal momento che nell'ambito di questa oggettiva destinazione il datore può assegnare al lavoratore (nei limiti dell'art. 2103 cod. civ.) altre mansioni, che non mutano la natura del contratto.

Dato di particolare rilievo è che le esigenze contingenti ed imprevedibili, oltre a dover presentare il carattere della temporaneità (che deriva dalla loro qualità di «contingenti») presuppongono, per definizione (espressa dall'imprevedibilità) circostanze sopravvenute.

È stato altresì osservato che l'imprevedibilità non è da valutarsi in assoluto, bensì quale estraneità all'alea generale del contratto. Circostanza che, in base alla programmazione imprenditoriale, è insuscettibile di essere presa in considerazione al momento della conclusione del contratto.

Inoltre, si è sottolineato che «le circostanze sono idonee a legittimare la proroga, in quanto siano ontologicamente diverse da quelle che costituivano la ragione dell'iniziale contratto, e non integrino una situazione che, al momento della stipulazione del contratto a termine, l'imprenditore possa - anche in via di mera probabilità - rappresentarsi, secondo l'id quod plerumque accidit, quale sviluppo della situazione esistente (8).

È pertanto da escludere che le esigenze possano configurarsi come normale reiterazione delle circostanze che avevano legittimato la stipulazione del contratto a termine (circostanze che, peraltro, in alcune ipotesi sono fatti certi - come nella lettera “a” - o normalmente prevedibili - come nella lettera “b” - ed eccedono palesemente lo spazio della straordinarietà od occasionalità previste dalla lettera “c”)».

Carattere determinante di queste esigenze è comunque il loro essere connesse all'oggetto del contratto: le esigenze assumono rilievo in quanto determinino la proroga («quando la proroga sia richiesta») e questa investa («si riferisca» a) la stessa attività lavorativa, cosicché le esigenze restano connesse alla «stessa attività lavorativa» per cui il contratto a termine era stato stipulato.

Nel caso in esame, si deve rilevare, secondo il tribunale campano, che già nella comunicazione inviata al ricorrente la società resistente dichiara espressamente di ricorrere alla proroga del contratto «persistendo i presupposti che hanno determinato la sua assunzione a termine», il che chiaramente evidenzia che non vi è stata alcuna esigenza contingente ed imprevedibile tale da giustificare il ricorso ad una proroga, tanto più che la stessa comunicazione risale a ben oltre un mese prima della scadenza del primo contratto.

Né la prova testimoniale, accentrata essenzialmente sulla concreta sussistenza delle esigenze che hanno portato alla stipula dei contratti a termine, ha consentito di accertare che realmente si siano verificate delle circostanze contingenti ed imprevedibili tali da giustificare una proroga.

D'altro canto, non appare condivisibile la tesi la quale evidenzia che non si tratta di una proroga in senso tecnico in considerazione del fatto che «l'autorizzazione a procedere ad assunzioni a tempo determinato copriva anche il periodo nel quale il contratto per cui è causa è stato prorogato».

Al riguardo la pronuncia nota come, proprio dalle osservazioni del datore di lavoro, si ricava la illegittimità del comportamento tenuto.

Infatti, proprio perché - trattandosi di assunzioni a termine ex art. 8 bis legge n. 79/1983 - vi è un'autorizzazione amministrativa all'assunzione che ha accertato la sussistenza di esigenze di ricorso ai contratti di lavoro a tempo determinato a causa della «intensificazione del traffico nel periodo estivo» per uno specifico periodo di tempo, appare evidente, secondo il giudice di Nola, che la società- datore di lavoro era sin dall'inizio consapevole delle esigenze legittimanti e del periodo di tempo durante il quale si sarebbero protratte.

Né vale obiettare che una tale impostazione sarebbe contraddittoria in considerazione del fatto che in caso di stipula fin dal primo momento di un contratto a termine per tutto il periodo individuato dall'autorizzazione amministrativa si avrebbe la legittimità del contratto, mentre in caso di proroga questa sarebbe viceversa illegittima inficiando la validità della apposizione del termine al contratto originario.

Infatti, l'istituto della proroga deve essere utilizzato nei termini specificamente individuati dalla legge, ben potendo la parte che è a priori a conoscenza di tutte le circostanze che possono giustificare il ricorso al contratto a termine, stabilire fin dall'inizio una durata differente e più consona alle proprie esigenze.

La questione, allora, è quella di verificare le conseguenze di tale mancanza: secondo il giudice de quo, deve ritenersi la nullità della clausola di apposizione del termine nei contratti sopra specificati con conseguente conversione in rapporto a tempo indeterminato di quelli già specificati con le decorrenze che vengono indicate in dispositivo, cui consegue l'effetto della ricostruzione della carriera ai fini giuridici ed economici.

Quanto alle conseguenze della suddetta conversione, per gli aspetti rilevanti ai fini della presente controversia, è da esaminare la qualificazione giuridica del termine finale, ovvero se si tratta di scadenza del rapporto oppure di un'intimazione di licenziamento soggetta alla tutela legislativa apprestata dalle leggi n. 604/1966 e n. 300/1970.

Una opinione minoritaria in giurisprudenza di merito - alla quale anche chi scrive non ritiene di aderire non considerandola condivisibile - ritiene che la conversione del contratto a tempo determinato in contratto di lavoro a tempo indeterminato fin dall'instaurazione del rapporto ex art. 3, comma 9, legge n. 863 del 1984 comporta che la comunicazione datoriale della cessazione del rapporto va configurata come intimazione di licenziamento che, in mancanza di giusta causa o di giustificato motivo, è sottoposta - in presenza dei requisiti dimensionali - al regime della reintegrazione ex art.18 st. lav.

Al riguardo, è opportuno sottolineare che, in considerazione della specialità della disciplina della legge n. 230 del 1962 (sul contratto di lavoro a tempo determinato) rispetto a quella della legge n. 604 del 1966 (relativa all'estinzione del rapporto di lavoro a tempo indeterminato), «nella controversia promossa per ottenere la conversione di un rapporto di lavoro a termine in rapporto di lavoro a tempo indeterminato, l'azione si qualifica non come impugnazione di licenziamento, ma come azione di nullità parziale, e non sono perciò applicabili le disposizioni sui licenziamenti individuali, con conseguente esclusione, in particolare, della possibilità di ordinare, a norma dell'art. 18 della legge n. 300 del 1970, la reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro, ancorché la conversione del rapporto a termine nel rapporto a tempo indeterminato dia ugualmente al dipendente il diritto di riprendere il suo posto e di ottenere il risarcimento del danno qualora ciò gli venga negato.

Ciò per la decisiva ragione che la norma dell'art.18 presuppone la sussistenza di un licenziamento (inefficace, annullabile, nullo) che, in ipotesi di scadenza del termine e di conseguente mera disdetta, assolutamente difetta.

Naturalmente, come già sopra precisato, questa soluzione si deve intendere superata quando il datore di lavoro, nel presupposto dell'intervenuta conversione legale del rapporto (la quale, è appena il caso di notarlo, opera di diritto e può dar luogo a sentenze solo dichiarative), intimi un vero e proprio licenziamento dal rapporto di lavoro a tempo indeterminato, risultante dalla conversione. Perché è chiaro che in questo caso la disciplina limitativa dei licenziamenti individuali, ricorrendone le condizioni, è integralmente applicabile» (9).

Ne discende che l'effetto ripristinatorio dell'obbligo retributivo non decorre dalla data di illegittima scadenza del termine di durata del contratto bensì dal momento in cui il lavoratore ha messo a disposizione le sue energie lavorative comunicando al datore di lavoro della sua intenzione di riprendere il rapporto di lavoro determinando una mora accipiendi dello stesso (10).

Concludendo, non si può non notare l'attenzione sempre maggiore concessa dal nostro ordinamento, inteso sia come ordinamento positivo, sia come “diritto vivente” nella relativa elaborazione giurisprudenziale, pronta a colmare eventuali lacune e soprattutto ad assicurare la giusta regola del caso concreto, in un'ottica di dinamismo e flessibilità - al fenomeno di “precarizzazione” del lavoro, quale valore e risorsa di inevitabile utilizzo prima ancora che evidente limite al “sogno infranto” del lavoro a tempo indeterminato.