Il lavoratore le cui condizioni di lavoro subiscono una sostanziale modifica nei tre mesi successivi al trasferimento d’azienda, può rassegnare le proprie dimissioni con gli effetti di cui all’art. 2119, comma 1.
Il comma 4 dell’art. 2112 c.c., in ottemperanza al principio di cui all’art. 4, paragrafo 2, della direttiva comunitaria 2001/23/CE, dispone che: “il lavoratore le cui condizioni di lavoro subiscono una sostanziale modifica nei tre mesi successivi al trasferimento d’azienda, può rassegnare le proprie dimissioni con gli effetti di cui all’art. 2119, comma 1”.
Mediante tale precetto, il legislatore, confermando implicitamente la non configurabilità di un diritto del lavoratore a rimanere alle dipendenze del datore di lavoro cedente, ovvero confermando l’irrilevanza del dissenso del lavoratore, trasferito unitamente all’azienda, alla cessione del proprio contratto di lavoro, intende, comunque, tutelare l’interesse dello stesso a non subire, a causa del trasferimento, mutamenti delle caratteristiche, delle qualità del proprio lavoro, da intendersi, evidentemente, quali presupposti della propria volontà contrattuale.
Il primo passaggio interpretativo da affrontare nell’analisi della disciplina delle dimissioni per trasferimento d’azienda è rappresentato dal riferimento al comma 1 dell’art. 2119 c.c., vale a dire al recesso per giusta causa.
La ratio legis sottesa al provvedimento è piuttosto chiara: le dimissioni per trasferimento d’azienda non configurano una giusta causa di recesso in conseguenza della sostanziale modifica delle condizioni di lavoro, modifica che la legge considera del tutto lecita, bensì, più limitatamente, ad esse si estendono gli effetti del recesso per giusta causa e cioè, nel recesso del lavoratore, il pagamento dell’indennità sostitutiva del preavviso contrattualmente stabilito.
Del resto, se così non fosse, la fattispecie di cui all’art. 2112, comma 4, c.c., la quale si pone su di un piano diverso da quello dell’inadempimento e, conseguentemente, delle dimissioni per giusta causa, risulterebbe priva di autonomia concettuale, rientrando interamente nel precetto di cui all’art. 2119, comma 1, c.c..
Il secondo passaggio interpretativo è relativo alla delimitazione del concetto di “condizioni di lavoro” ed alla determinazione del mutamento delle stesse quale legittimazione delle dimissioni.
Per condizioni di lavoro, si deve intendere il complesso degli elementi economico-normativi, intesi in senso lato, che definiscono, ossia che qualificano, l’attività lavorativa; vale a dire: il tipo di mansioni, il luogo in cui esse vengono svolte, l’ambiente di lavoro, i rapporti gerarchico-funzionali, le prospettive di carriera e di crescita professionale, l’orario di lavoro, il trattamento economico-normativo in senso stretto anche derivante dal contratto collettivo applicato.
L’ampiezza del concetto espresso dalla locuzione “sostanziale modifica delle condizioni di lavoro”, nella quale, come abbiamo visto, rientrano fattispecie assai diverse, verrebbe ad essere notevolmente limitata (e con essa l’effettiva possibilità del lavoratore di attivare la tutela di cui all’art. 2112 comma 4, c.c.), se si imponesse la lettura assai restrittiva proposta dal tribunale di Bologna, nella sentenza 11 gennaio 2005, secondo la quale, per modifica sostanziale delle condizioni di lavoro, dovrebbe esclusivamente intendersi la variazione peggiorativa delle stesse derivanti dall’applicazione del contratto collettivo del cessionario al posto di quello cedente.
Secondo il Tribunale di Bologna, infatti, il comma 4 dell’art. 2112 deve essere letto in dipendenza del comma 3, riguardando il caso in cui la modifica in pejus derivi dall’applicazione al contratto di lavoro del lavoratore ceduto, del contratto collettivo applicato dall’impresa cessionaria in luogo di quello applicato dall’azienda cedente; in quest’ottica la norma non avrebbe alcuna incidenza su violazioni del contratto individuale che potrebbero ricadere semmai sotto la sanzione dell’art. 2103 c.c. e la cui gravità, ove dedotta ed effettivamente provata, potrebbe giustificare le dimissioni per giusta causa.
Il Tribunale, non condivisibilmente, ritiene che il comma 4 dell’art. 2112 c.c. assuma, in questo modo, una portata estensiva del primo comma dell’art. 2119 c.c., consentendo di ritenere assistite da giusta causa le dimissioni motivate da un comportamento datoriale che la legge considera lecito.
La sostanzialità della modifica deve, tuttavia, essere verificata caso per caso, dovendosi apprezzare lo svantaggio che essa genera rispetto alle condizioni di lavoro precedentemente definite, da un punto di vista soggettivo, fondato sul parametro della presumibile volontà contrattuale del lavoratore. In altre parole potrebbe aversi modifica sostanziale delle condizioni di lavoro nel caso in cui le trasformazioni verificatesi a scapito del lavoratore siano tali da far ritenere che, in presenza di esse, questi non avrebbe stipulato il contratto di lavoro. Il termine perentorio di decadenza entro il quale presentare le dimissioni ex art. 2112 , comma 4, è di tre mesi dalla conclusione dell’iter di trasferimento d’azienda, trascorsi i quali la via d’uscita privilegiata delle dimissioni per “giusta causa” non potrà essere più utilizzata.
Tale uscita privilegiata dal rapporto di lavoro non può essere utilizzata nemmeno nel caso di trasferimento delle aziende in crisi o sottoposte a procedure concorsuali, di cui ai commi 5 e 6 dell’art. 47 della L. n. 428/1990.