Il titolo III del decreto legge 13 agosto 2011, n.138 si intitola ''Misure a sostegno dell'occupazione'' e contiene cinque articoli dedicati al lavoro, di cui appare utile fornire una breve sintesi, nella consapevolezza che, soprattutto l'articolo 8, troverà forti opposizioni che non appaiano, a dire il vero, del tutto prive di ragioni.
L’articolo 8 contiene misure “a sostegno della contrattazione collettiva di prossimità”.
In base al comma 1, i contratti collettivi di lavoro sottoscritti, a livello aziendale o territoriale, da associazioni dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale ovvero dalle rappresentanze sindacali operanti in azienda, possono contenere specifiche intese, purché finalizzate ad ottenere maggiore occupazione, qualità dei contratti di lavoro, emersione del lavoro irregolare, incrementi di competitività e di salario, gestione delle crisi aziendali e occupazionali, investimenti e avvio di nuove attività.
Possono essere incluse in tali intese materie inerenti l’organizzazione del lavoro e della produzione, fra cui il comma 2 elenca le disposizioni relative:
a) agli impianti audiovisivi e alla introduzione di nuove tecnologie;
b) alle mansioni del lavoratore, alla classificazione e inquadramento del personale;
c) ai contratti a termine, ai contratti a orario ridotto, modulato o flessibile, al regime della solidarietà negli appalti e ai casi di ricorso alla somministrazione di lavoro;
d) alla disciplina dell’orario di lavoro;
e) alle modalità di assunzione e disciplina del rapporto di lavoro, comprese le collaborazioni coordinate e continuative a progetto e le partite IVA, alla trasformazione e conversione dei contratti di lavoro e alle conseguenze del recesso dal rapporto di lavoro, fatta eccezione per il licenziamento discriminatorio e il licenziamento della lavoratrice in concomitanza del matrimonio.
Dal tenore letterale della disposizione in commento si ricava, pertanto, che i contratti collettivi aziendali o territoriali, aventi i soprariportati requisiti, potranno derogare sia alla contrattazione collettiva nazionale che a norme di legge nelle materie consentite, compresa quella dei licenziamenti di cui sembrano farsi salvi solo le inderogabili disposizioni sul divieto di licenziamenti discriminatori e per matrimonio della lavoratrice ( è dato ritenere che quelli a causa di maternità siano da ricomprendere fra i discriminatori).
Il comma 3 attribuisce, invece, forza giuridica generale ai contratti collettivi aziendali vigenti, approvati e sottoscritti prima dell'accordo interconfederale del 28 giugno 2011, a condizione che siano stati approvati con votazione a maggioranza dei lavoratori.
Appare opportuno, a questo proposito, osservare che l’accordo interconfederale siglato il 28 giugno scorso tra Confindustria e Cgil-Cisl.Uil riguarda la rappresentanza e la validità dei contratti aziendali.
L’intesa si pone, peraltro, come quadro di riferimento per l’esigibilità di recenti accordi, quali quelli di Pomigliano e Mirafiori.
L’Accordo sottolinea che “il contratto collettivo nazionale di lavoro ha la funzione di garantire la certezza dei trattamenti economici e normativi comuni per tutti i lavoratori del settore ovunque impiegati nel territorio nazionale” mentre “la contrattazione collettiva aziendale si esercita per le materie delegate, in tutto o in parte, dal contratto collettivo nazionale di lavoro di categoria o dalla legge”.
L’Accordo del 18 giugno scorso specifica che le materie rispetto alle quali, al fine di gestire situazioni di crisi o in presenza di investimenti significativi per favorire lo sviluppo economico ed occupazionale delle imprese, possono operare le intese modificative sono quelle che riguardano la prestazione lavorativa, gli orari e l’organizzazione del lavoro.
L’articolo 9 del decreto legge n.138/2011 rende più facile la compensazione fra diverse unità locali nell’assolvimento degli obblighi occupazionale di lavoratori diversamente abili, sostituendo il testo del comma 8 dell’articolo 5 della legge n.68/1999 ed aggiungendovi i commi 8.bis, 8.ter e 8.quater.
A seguito delle modifiche introdotte, l’ottemperanza degli obblighi stabiliti dall’articolo 3 e dall’articolo 18 viene riferita all’intero territorio nazionale.
Pertanto i datori di lavoro privati che occupano personale dislocato in più unità produttive possono portare, automaticamente, in compensazione l’eccedenza di disabili assunti in una unità produttiva con il minor numero di assunzioni obbligatorie in altre unità.
Questa possibilità è estesa alle imprese che fanno parte di un gruppo individuato ai sensi dell’articolo 2359 cod.civ. , come definito dall’articolo 31 del d.lgs.276/2003, vale a dire le società collegate o controllate. In questo caso, ferme restando le aliquote d’obbligo di ciascuna impresa, un’impresa del gruppo con sede in Italia può assumere un numero di lavoratori, aventi diritto al collocamento obbligatorio, superiore a quello derivante dall’applicazione dell’articolo 3 della L.68/1999, portandolo automaticamente in compensazione con le minori assunzioni effettuate in altra impresa del gruppo operante in Italia.
L’articolo 10 del D.L.138/2011 interviene sui Fondi interprofessionali per la formazione continua di cui all'art. 118 della L. 23 dicembre 2000, n. 388, e successive modificazioni, consentendo loro di destinare risorse alla formazione degli apprendisti e dei collaboratori a progetto.
Si tratta, come noto, dei Fondi costituiti, nell’ambito dei settori economici, sulla base di accordi interconfederali stipulati dalle organizzazioni sindacali dei datori e dei lavoratori maggiormente rappresentative sul piano nazionale, finanziati con l’evoluzione ad essi, da parte dei datori di lavoro aderenti, dell'addizionale contributiva dello 0,30 per cento contro la disoccupazione, ordinariamente destinata all’Inps per il finanziamento del sistema della formazione professionale.
L’articolo 11 rende più stringenti le disposizioni in materia di tirocinii formativi, in ciò anticipando la volontà delle Parti sociali che, con il recente accordo sull’emanando Testo Unico per apprendistato, hanno affermato l’esigenza di aprire un tavolo di negoziazione sui tirocinii formatici, nella consapevolezza che spesso questo istituto è utilizzato impropriamente per mascherare vere e proprie prestazioni di lavoro subordinato.
Con l’articolo 11 del D.L.138/2011 si esclude che i tirocini formativi e di orientamento "non curriculari" possano avere una durata superiore a sei mesi (ivi comprese le eventuali proroghe).
Inoltre, i tirocinii non curriculari possono riguardare esclusivamente neodiplomati e neo-laureati, entro dodici mesi dal conseguimento del relativo titolo di studio.
Tali limitazioni non si applicano, però, ai disabili, agli invalidi fisici, psichici e sensoriali, ai soggetti in trattamento psichiatrico, ai tossicodipendenti, alcolisti e condannati ammessi a misure alternative di detenzione.
L’articolo 11 riafferma la competenza legislativa delle Regioni in materia, come sancito dalla Corte Costituzionale con la sentenza n. 50 del 13-28 gennaio 2005. Purtuttavia, in mancanza di specifiche regolamentazioni regionali, il comma 2 conferma l’applicazione dell’articolo 18 della legge 24 giugno 1997, n.196, in quanto compatibili con le innovazioni introdotte da questo articolo.
L’articolo 12 del D.L.n.138/2011, infine, aggiunge nel Codice Penale gli articoli gli artt. 603-bis e 603-ter. Con l’articolo 603-bis viene introdotto il delitto di intermediazione illecita e sfruttamento del lavoro, rappresentato dallo svolgimento di un'attività organizzata di intermediazione, esercitata "mediante violenza, minaccia, o intimidazione, approfittando dello stato di bisogno o di necessità dei lavoratori".
L’articolo 603-ter reca le pene accessorie sia per il nuovo delitto sia per quello di cui all'art. 600 del codice penale ("Riduzione o mantenimento in schiavitù o in servitù"), per il caso in cui quest'ultimo tipo di sfruttamento abbia ad oggetto prestazioni lavorative.
Per il delitto in esame si prevede la reclusione da cinque ad otto anni, nonché la multa da 1.000 a 2.000 euro per ciascun lavoratore reclutato.
Il terzo comma identifica le circostanze aggravanti che comportano un aumento della pena da un terzo alla metà: il numero di lavoratori reclutati sia superiore a tre; uno o più dei soggetti reclutati siano minori in età non lavorativa; l'aver commesso il fatto esponendo i lavoratori intermediati a situazioni di grave pericolo, avuto riguardo alle caratteristiche delle prestazioni da svolgere e delle condizioni di lavoro.
Copyright © - Riproduzione riservata