Le dimissioni avendo natura di atto volontario, unilaterale e recettizio, non richiedono accettazione, essendo sufficiente che vengano comunicate al datore di lavoro. Tuttavia, in alcuni casi, per la validità del recesso del lavoratore la legge impone l’adempimento di certune puntuali formalità e ciò a causa della particolare situazione di (presunta) debolezza nella quale si trova il recedente.
Le dimissioni costituiscono il recesso (ad nutum) da parte del lavoratore dal contratto di lavoro subordinato; avendo natura di atto volontario, unilaterale e recettizio (che, come tale, non deve essere viziato da errore, dolo, violenza o incapacità), non richiedono accettazione, essendo sufficiente che vengano comunicate al datore di lavoro.
Non risultando soggette ad obblighi di forma, le dimissioni potranno essere date anche per facta concludentia (peraltro i contratti collettivi prevedono frequentemente l’obbligo di comunicazione in forma scritta “ad substantiam”), non dovendo neppure essere giustificate, sempreché, ovviamente, non si tratti di dimissioni per giusta causa, tali, per questo, da attribuire al lavoratore il diritto all’indennità sostitutiva del preavviso.
Tuttavia, in alcuni casi, per la validità del recesso del lavoratore la legge impone l’adempimento di certune puntuali formalità e ciò a causa della particolare situazione di (presunta) debolezza nella quale si trova il recedente.
L’art. 1, c. 4, della l. n. 7/1963, sul divieto del licenziamento delle lavoratrici per causa di matrimonio dispone la nullità delle dimissioni presentate dalla lavoratrice nel periodo intercorrente tra la richiesta delle pubblicazioni ed un anno dopo la celebrazione del matrimonio, a meno che le stesse non siano dalla medesima confermate entro un mese alla DPL; l’art. 55, commi 4 e 5, del d.lgs. n. 151/2001 sancisce, invece, che la richiesta di dimissioni presentate dalla lavoratrice, durante il periodo di gravidanza, e dalla lavoratrice o dal lavoratore durante il primo anno di vita del bambino o nel primo anno di accoglienza del minore adottato o in affidamento, deve essere convalidata dalla DPL (letteralmente dal “servizio ispettivo del ministero del lavoro, competente per territorio”). La risoluzione del rapporto di lavoro è, pertanto, condizionata da questa convalida. Nel caso di dimissioni (convalidate), la lavoratrice (o il lavoratore) non sono comunque tenuti al preavviso.
Le due sopra ricordate eccezioni alla facoltà di libero recesso del prestatore di lavoro, diventano, tuttavia, la regola quando la l. n. 188/2007 (successivamente abrogata dalla l. n. 133/2008), al fine di accertare l'effettiva volontà delle dimissioni e contrastare la diffusa pratica delle c.d. “dimissioni in bianco” (si tratta di dichiarazioni di recesso firmate dal dipendente in epoca anteriore all’assunzione o in costanza di rapporto, sprovviste di data e utilizzabili dal datore quando nel momento ritenuto più conveniente allo scopo di estrometterlo dall’azienda), introdusse l'obbligo di utilizzazione da parte del lavoratore dimissionario di un modulo telematico ministeriale (previsto dal D.M. 21.1.2008) attraverso il quale manifestare (a pena di nullità) la propria libera volontà di recesso dal contratto di lavoro. Dalla data di compilazione del modulo MDV (modello dimissioni volontarie) decorreva, infatti, il termine di 15 giorni entro il quale il lavoratore avrebbe dovuto rassegnare le dimissioni al datore di lavoro (ma entro tale termine il dimissionario poteva anche annullarle se non più intenzionato a recedere), onde assicurare certezza al momento in cui il lavoratore avrebbe posto fine al proprio rapporto di lavoro.
Le critiche a tale disciplina (il cui ambito di applicazione soggettivo andava ben oltre il rapporto di lavoro subordinato, ricomprendendo anche le collaborazioni coordinate e continuative anche a progetto, il lavoro occasionale, le associazioni in partecipazione e, secondo la circolare 4 marzo 2008 n. 1692, poi smentita da quella successiva del 25 dello stesso mese, il lavoro autonomo ex art. 2222 c.c.) vista da molti come un mero ed inutile appesantimento burocratico, non mancarono, ritenendosi che le nuove regole fossero, comunque, inidonee a combattere gli abusi in tema di dimissioni, contribuendo, in realtà, solo ad incrementare il già corposo complesso di norme vincolistico-lavoristiche italiane (si vedano per tutti: VALLEBONA, Le dimissioni e il nuovo vincolo di forma, in Mass. Giur. Lav., 2007, p. 862; TRIONI, I nuovi vincoli in materia di dimissioni, in Riv. It. Dir. Lav., XXVII-2008, n.2, p. 229).
Come abbiamo già anticipato la disciplina di cui alla l. n. 188/2007 e al D.M. 21.1.2008, è rimasta in vigore soltanto 3 mesi, giacché il d.l. n. 112/2008, convertito con la l. n. 133/2008, ha eliminato l'obbligo della presentazione delle dimissioni volontarie tramite il predetto modulo, riportando la materia alla sua precedente formulazione. Ne consegue, pertanto, che la facoltà di recedere liberamente dal rapporto di lavoro da parte del lavoratore è tornata a presentare aspetti particolari e limiti formali, solo per quel che riguarda le dimissioni della lavoratrice madre (e, in parte, del padre lavoratore) e le dimissioni a causa di matrimonio.
Ciononostante, per contrastare, comunque, il fenomeno delle dimissioni in bianco, relativamente, in particolare, alle donne in procinto di diventare mamme, il Ministero del Lavoro ha ritenuto opportuno emanare la circolare n.2840 del 25 febbraio 2009, avente ad oggetto la convalida delle dimissioni della lavoratrice madre (o lavoratore padre) nel caso espressamente previsto dall’art. 55 del d.lgs. n. 151/2001.
Tale circolare prevede la necessità di affrontare un colloquio diretto con il genitore dimissionario al fine di accertare la spontaneità delle dimissioni, la compilazione di un modulo di dichiarazione da parte dello stesso e la compilazione di un report per la rilevazione statistica di questo fenomeno.
La convalida delle dimissioni presentate durante il primo anno di vita del figlio o nel primo anno dall' ingresso nel nucleo familiare del minore adottato, al cospetto di un funzionario pubblico della DPL, non è, come sappiamo, disciplina nuova; in questo contesto, tuttavia, la novità proposta dalla circolare ministeriale è rappresentata dall'adozione di un modello di dichiarazione unificato che ha lo scopo di appalesare le vere motivazioni che hanno indotto la lavoratrice (o il lavoratore) a dimettersi, rendendo così l'attività ispettiva più penetrante (si evince, infatti, che la richiesta di informazioni prevista dal modulo di dichiarazione è finalizzata a cogliere quei casi di dimissioni forzate, ovvero licenziamenti celati da false dimissioni, che ingiustamente vedono vittime le donne madri, considerate inopportune dal datore di lavoro).
La dichiarazione in questo modo resa, deve essere sottoscritta direttamente dalla lavoratrice (o dal lavoratore) alla presenza del funzionario della DPL: non sono, infatti, ammesse deleghe.
Il modello si compone di tre parti:
-la prima parte contiene le norme del T.U sulla tutela della maternità e paternità e sulla garanzia della conservazione del posto di lavoro, ovvero il divieto di licenziamento della lavoratrice ai sensi dell'art. 54 T.U, il diritto ai congedi di maternità e parentali, la tutela delle dimissioni presentate in gravidanza ai sensi art. 55 T.U, il diritto alle indennità previste per il licenziamento anche in caso di convalida delle dimissioni della lavoratrice madre;
-la seconda parte prevede la risposta ad alcuni quesiti utili a ricercare le vere motivazioni che hanno spinto la lavoratrice (o il lavoratore) a rassegnare le dimissioni,tra cui la composizione del proprio nucleo familiare, eventuali incentivazioni ricevute dal datore a rassegnare le dimissioni, l'aver ricevuto un rifiuto alla richiesta di trasformazione del contrato di lavoro da full time a part-time o di un orario flessibile, possibili demansionamenti intercorsi nell'ultimo biennio; la lavoratrice (o il lavoratore) nel confermare la propria spontanea volontà di dimettersi, deve dunque addurne la motivazione: incompatibilità tra occupazione lavorativa e assistenza al neonato pe mancato accoglimento al nido; assenza parenti di supporto; altro;passaggio ad altra azienda; mancata concessione del part-time; altro.
-la terza parte, infine, informa la lavoratrice della possibilità di rivolgersi alla Consigliera di parità e richiede il consenso al trattamento dei dati per la rilevazione statistica necessaria a promuovere la parità dei sessi in ambito lavorativo.