La Suprema Corte interviene in sede penale in tema di superlavoro del dipendente, danni a terzi e responsabilità del datore di lavoro. Il caso concreto vede verificarsi un incidente stradale, che comporta la morte di un automobilista, dovuto al fatto che nella corsia di sorpasso di una strada provinciale era fermo un autocarro, fermo in quanto il suo guidatore si era addormentato a causa della stanchezza, essendo talmente stanco da aver superato abbondantemente ogni soglia di possibile attenzione alla guida (avendo guidato per 31 ore nelle ultime 43 ore, come risultava dai dischetti cronotachigrafi del camion). Veniva quindi riconosciuta la repsonsabilità penale del socio e dell'amminstratore della snc datrice di lavoro del camionista, in relazione all'evento letale suddetto, riscontrandosi l'elemento soggettivo della colpa nel non aver assicurato misure volte a prevenire il rischio di guida in condizioni di stanchezza, omettendo di prevedere la presenza di altro guidatore o di attuare altre misure precauzionali idonee al riferito scopo. Gli imputati si difendevano lamentando la non ascrivibilità a loro della condotta del dipendente, in quanto ciò si tradurrebbe in una responsabilità oggettiva del datore di lavoro per fatto altrui.
La Corte di Cassazione conferma la sentenza di merito, che ha correttamente ravvisato in capo al datore di lavoro una posizione di garanzia in relazione all'attività lavorativa dei suoi dipendenti, atteso che il viaggio, al pari dei precedenti, era organizzato con modalità e tempi tali da rendere praticamente impossibile, in caso di unico autista, l'osservanza di regolari tempi di guida nel rispetto delle norme sulla velocità e sui tempi del percorso, secondo una normale prudenza. In precedenza, nella giurisprudenza di legittimità, si segnala Cass. Sez. L, Sentenza n. 5 del 02/01/2002, secondo la quale ai fini della individuazione di un rapporto causale fra la condotta del datore di lavoro e l'infortunio lavorativo, necessario a configurare la responsabilità del primo ai sensi dell'art. 2087 cod. civ., assumono rilevanza non soltanto gli eventi che costituiscono una conseguenza necessitata della condotta datoriale, secondo un giudizio prognostico "ex ante", ma anche tutti gli eventi possibili, rispetto ai quali la condotta medesima si ponga con un nesso di causalità adeguata; pertanto, anche una condizione lavorativa stressante può costituire fonte di responsabilità per il datore di lavoro, sempre che sia provata la sussistenza di un rapporto di causalità fra tale condizione e l'infortunio subito dal lavoratore (nella specie, la S.C. ha cassato con rinvio la sentenza di merito che aveva escluso "a priori", respingendo le relative richieste di prova, la configurabilità di un nesso causale fra le condizioni di "stress" di un lavoratore in trasferta autorizzato all'uso di autoveicolo e l'incidente stradale occorso allo stesso lavoratore).
Per Cass. Sez. L, Sentenza n. 8267 del 01/09/1997, l'attività di collaborazione cui l'imprenditore è tenuto nei confronti dei lavoratori a norma dell'art. 2087 cod. civ. non si esaurisce nella predisposizione di misure tassativamente imposte dalla legge, ma si estende all'adozione di tutte le misure che si rivelino idonee a tutelare l'integrità psico - fisica del lavoratore. Ne consegue che anche il mancato adeguamento dell'organico aziendale (in quanto e se determinante un eccessivo carico di lavoro), nonché il mancato impedimento di un superlavoro eccedente - secondo le regole di comune esperienza - la normale tollerabilità, con conseguenti danni alla salute del lavoratore, costituisce violazione degli artt. 42, comma secondo, Cost. e 2087 cod. civ., e ciò anche quando l'eccessivo impegno sia frutto di una scelta del lavoratore (estrinsecantesi nell'accettazione di straordinario continuativo - ancorché contenuto nel cosiddetto monte ore massimo contrattuale - o nella rinuncia a periodi di ferie), atteso che il comportamento del lavoratore non esime il datore di lavoro dall'adottare tutte le misure idonee alla tutela dell'integrità fisico - psichica dei dipendenti, comprese quelle intese ad evitare l'eccessività di impegno da parte di soggetti in condizioni di subordinazione socio – economica. Utili riferimenti anche in Cass. Sez. L, Sentenza n. 2455 del 04/03/2000, ed in Cass. Sez. L, Sentenza n. 16398 del 20/08/2004, che hanno affermato, in relazione al lavoro prestato oltre il sesto giorno consecutivo, che va tenuto distinto il danno da "usura psico-fisica", conseguente alla mancata fruizione del riposo dopo sei giorni di lavoro, dall'ulteriore danno alla salute o danno biologico, che si concretizza, invece, in una "infermità" del lavoratore determinata dall'attività lavorativa usurante svolta in conseguenza di una continua attività lavorativa non seguita dai riposi settimanali.
Nella prima ipotesi, il danno sull'"an" deve ritenersi presunto e il risarcimento può essere determinato spontaneamente, in via transattiva, dal datore di lavoro con il consenso del lavoratore, mediante ricorso a maggiorazioni o compensi previsti dal contratto collettivo o individuale per altre voci retributive; nella seconda ipotesi, invece, il danno alla salute o biologico, concretizzandosi in una infermità del lavoratore, non può essere ritenuto presuntivamente sussistente ma deve essere dimostrato sia nella sua sussistenza e sia nel suo nesso eziologico, a prescindere dalla presunzione di colpa insita nella responsabilità nascente dall'illecito contrattuale. (Nella specie, la sentenza di merito, confermata dalla S.C., interpretando la domanda dei lavoratori - che avevano ammesso di avere ricevuto il risarcimento del danno da usura mediante maggiorazioni retributive previste per istituti contrattuali affini - come richiesta dell'ulteriore danno alla salute, l'aveva rigettata per mancanza di prova in ordine alla sussistenza di tale danno aggiuntivo). In linea generale, in rema di responsabilità datoriale per superlavoro, Cass. Sez. L, Sentenza n. 1687 del 17/02/1998, ha affermato che il datore di lavoro è responsabile dell'infortunio occorso al lavoratore non solo quando ometta di adottare le idonee misure protettive, ma anche quando ometta di controllare e vigilare che di tali misure sia fatto effettivamente uso da parte del dipendente, non assumendo alcun valore esimente per l'imprenditore l'eventuale concorso di colpa del lavoratore e potendo configurarsi un esonero da responsabilità per il datore di lavoro solo quando il comportamento del dipendente presenti i caratteri dell'abnormità e della assoluta inopinabilità, da valutarsi anche in relazione al livello di esperienza dello stesso dipendente.
(Sentenza Cassazione penale 08/06/2010, n. 21810)