Pugno e calcio al collega che offende, legittimo il licenziamento

Un diverbio tra colleghi viene all'attenzione della Corte di cassazione, che nella sentenza in epigrafe affronta il tema della violenza del lavoratore ai danni di un collega per affermare, da un lato, la necessità di verifica della proporzionalità del provvedimento disciplinare ai fatti commessi dal lavoratore e, dall'altro lato, la competenza del giudice di merito alla valutazione della rilevanza di tali fatti ai fini della verifica di legittimità di un provvedimento datoriale espulsivo del lavoratore. Nella specie, la Corte ha ritenuto correttamente motivata la sentenza del giudice di merito che aveva affermato la legittimità della sanzione del licenziamento nei confronti di un dipendente, il quale aveva aggredito e percosso a calci e pugni un collega nei locali aziendali, restando irrilevante la provocazione delle parole ingiuriose rivolte dalla vittima nei confronti del lavoratore, ed essendo esclusa o comunque ininfluente la disparità di trattamento rispetto al lavoratore percosso (che a sua volta aveva provocato l'altro), e che non era stato in nessun modo sanzionato.

L'orientamento espresso dalla sentenza in epigrafe trova precedenti analoghi nella giurisprudenza di legittimità. Secondo Cass., Sez. L, Sentenza n. 20221 del 27/09/2007, in tema di sanzioni disciplinari il fondamentale principio di proporzionalità della sanzione rispetto alla gravità della infrazione deve essere rispettato sia in sede di irrogazione della sanzione da parte del datore di lavoro nell'esercizio del suo potere disciplinare, sia in sede di controllo che, della legittimità e della congruità della sanzione applicata, il giudice sia chiamato a fare. Ai fini di tale valutazione il giudice deve tenere conto non solo delle circostanze oggettive, ma anche delle modalità soggettive della condotta del lavoratore in quanto anche esse incidono sulla determinazione della gravità della trasgressione e, quindi, della legittimità della sanzione stessa.

L'apprezzamento di merito della proporzionalità tra infrazione e sanzione sfugge, peraltro, a censure in sede di legittimità se la valutazione del giudice di merito è sorretta da adeguata e logica motivazione. (Nella specie, la S.C. aveva confermato la sentenza di merito che aveva ritenuto legittima la decisione del datore di lavoro di risolvere il rapporto di lavoro per l'infrazione commessa dal dipendente consistita nell'aggressione con pugni e calci ai danni di un collega superiore in grado nei locali della mensa aziendale). In precedenza, Cass., Sez. L, Sentenza n. 5372 del 16/03/2004, ha ritenuto che l'elencazione delle ipotesi di giusta causa di licenziamento contenuta nei contratti collettivi, al contrario che per le sanzioni disciplinari con effetto conservativo, ha valenza meramente esemplificativa e non esclude, perciò, la sussistenza della giusta causa per un grave inadempimento o per un grave comportamento del lavoratore contrario alle norme della comune etica o del comune vivere civile alla sola condizione che tale grave inadempimento o tale grave comportamento, con apprezzamento di fatto del giudice di merito non sindacabile in sede di legittimità se congruamente motivato, abbia fatto venire meno il rapporto fiduciario tra datore di lavoro e lavoratore. (Nella specie, la sentenza impugnata, confermata dalla S.C., aveva ritenuto sussistente la giusta causa di licenziamento nel comportamento del lavoratore che aveva percosso un superiore, pur se l'art. 25 del CCNL per i metalmeccanici dell'industria privata prevedeva come giusta causa di licenziamento la rissa). Meno rigorose le conclusioni di altra giurisprudenza, per quanto più risalente, espressa da Cass., Sez. L, Sentenza n. 12986 del 23/12/1997. Secondo tale sentenza, la gravità di una mancanza commessa dal lavoratore va valutata, ai fini disciplinari, non solo nel suo contenuto obiettivo, ma anche nella sua portata soggettiva, e quindi con riferimento alle particolari circostanze e condizioni in cui è stata posta in essere, ai suoi modi, ai suoi effetti ed alla intensità dell'elemento psicologico dell'agente; e, perché sia giustificata la sanzione del licenziamento, la mancanza deve risultare obiettivamente e soggettivamente idonea a ledere, in modo grave, così da farla venire meno, la fiducia che il datore di lavoro ripone nel proprio dipendente, e tale quindi da esigere una sanzione non minore di quella massima, definitivamente espulsiva. In applicazione di tale principio, la Corte aveva ritenuto che, ai fini della sua rilevanza sotto il profilo disciplinare, non poteva considerarsi estraneo al rapporto di lavoro il comportamento di un lavoratore che nel corso di un'assemblea sindacale svoltasi nei locali dell'azienda, sia pure fuori dell'orario di lavoro, avesse percosso un collega. (Nella specie la S.C. ha annullato con rinvio la sentenza impugnata che, nel rigettare l'impugnativa proposta contro il licenziamento irrogato a lavoratore che aveva percosso un collega nel corso di un'assemblea sindacale, non aveva preso in considerazione le specifiche circostanze dell'episodio: si discuteva della distribuzione delle ore della cassa integrazione e il lavoratore in questione, con carichi di famiglia, sotto sfratto e presumibilmente destinato a rimanere senza retribuzione, era stato invitato dal collega a non personalizzare la discussione).