Lavoro e Previdenza
Dopo il nuovo accordo
CCNL igiene ambientale, cosa cambia con il rinnovo “unificato”
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In data 9 dicembre 2021 è stato siglato il rinnovo unificato dei due contratti del settore di Igiene ambientale per le Aziende Municipalizzate e per le Aziende Private, scaduti il 30 giugno 2019. Si tratta del primo importante passo nella definizione di un CCNL ”unico” di categoria, attraverso la presenza congiunta al tavolo di tutte le Associazioni datoriali stipulanti i due CCNL previgenti. La finalità dichiarata è quella di comporre una disciplina contrattuale “comune” applicabile all’intera filiera degli operatori del ciclo integrato dei rifiuti, tesa a garantire la crescita e lo sviluppo del settore attraverso nuovi strumenti di tutela dei lavoratori e della qualità dei servizi offerti ai cittadini. Come si articola nel dettaglio la nuova disciplina contrattuale unificata?
Sottoscritto in data 9 dicembre 2021, tra le Associazioni datoriali Utilitalia, Fise/AssoAmbiente, Confindustria-Cisambiente Legacoop Produzione e Servizi, Confcooperative Lavoro e Servizi, Agci Servizi e le Organizzazioni sindacali FP-Cgil, FIT-Cisl Uiltrasporti, Fiadel il verbale di accordo per il rinnovo unificato dei due contratti del settore di Igiene Ambientale ovvero il "CCNL del 10/7/2016 – Aziende Municipalizzate" e il "CCNL del 6/12/2016 – Aziende Private”.
L’intesa, raggiunta a seguito di una lunga trattativa, rappresenta un unicum nella storia della contrattazione del settore e il primo importante passo nella definizione di un CCNL “unificato” di categoria, attraverso la presenza congiunta al tavolo di tutte le Associazioni datoriali stipulanti i due CCNL previgenti.
La finalità dichiarata è quella di comporre una disciplina contrattuale “comune” applicabile all’intera filiera degli operatori del ciclo integrato dei rifiuti, tesa a garantire la crescita e lo sviluppo del settore attraverso nuovi strumenti di tutela dei lavoratori e della qualità dei servizi offerti ai cittadini.
Il perfezionamento del rinnovo contrattuale seguirà un percorso articolato in tre distinte fasi.
Nella prima, conclusasi lo scorso 9 dicembre, viene disciplinato il ristoro del periodo di “carenza” contrattuale luglio 2019 – dicembre 2021, attraverso il riconoscimento a favore dei lavoratori di un recupero salariale di 500 euro, a titolo di ‘una tantum’, parametrati sul livello 4B, da corrispondersi nei mesi di gennaio e aprile 2022.
In aggiunta, vengono regolati alcuni importanti aspetti normativi, con decorrenza dal 1° gennaio 2022, quali ad esempio l’aggiornamento:
- di talune discipline contrattuali (contratto a termine, apprendistato);
- delle norme su salute e sicurezza sul lavoro;
- della formazione;
- della disciplina di malattia, maternità, paternità e congedi parentali.
Nella seconda fase, da concludersi entro il 15 febbraio 2022, viene assunto dagli attori contrattuali l’impegno a regolamentare gli altri aspetti normativi del CCNL, nonché di sviluppare il nuovo trattamento economico contrattuale, con particolare riferimento all’incremento dei minimi tabellari per il periodo 2022- 2024 ed alla definizione del premio di risultato e di altre indennità.
Nella terza fase, da concludersi entro ottobre 2022, si dovrà armonizzare la classificazione del personale, anche relativa ai lavoratori degli impianti, e definire la nuova disciplina sul passaggio di gestione.
Soddisfazione da parte delle Organizzazioni sindacali, le quali con un loro comunicato hanno annunciato la momentanea sospensione della vertenza contrattuale in essere e la contestuale revoca dello sciopero indetto per lunedì 13 dicembre 2021
Copertura economica periodo contrattuale 1° luglio 2019 – 31 dicembre 2021
Ai lavoratori in servizio alla data di sottoscrizione dell’accordo (9 dicembre 2021), viene riconosciuto un importo lordo, a titolo di “Una Tantum”, di euro 500, parametrati sul livello 4 B, da corrispondersi in due tranches di pari importo, rispettivamente con le retribuzioni di:
- gennaio 2022;
- aprile 2022.
Il predetto importo dovrà essere corrisposto ai lavoratori aventi diritto in misura proporzionale ai mesi di servizio prestati nel periodo 1° luglio 2019 – 31 dicembre 2021. A tale fine le frazioni di mese pari o superiori a 15 giorni sono computate come mese intero, trascurandosi quelle inferiori.
Le “parti” ricordano che il valore dell’una tantum deve essere proporzionalmente ridotto al personale part time, in relazione alla ridotta prestazione lavorativa.
L’emolumento in parola non sarà utile, per espressa previsione, ai fini di alcuno istituto contrattuale e/o legale. Dal suo valore andrà sottratto quanto erogato nel periodo di riferimento a titolo di E.C.E. (Elemento di copertura economica).
L’Una Tantum, inoltre, non matura per i periodi di assenza che non danno diritto a retribuzione ed in caso di passaggio di categoria avvenuto nel periodo di maturazione va riparametrato pro-quota in base al valore previsto per il livello di appartenenza.
In linea di principio, l’onere della corresponsione del compenso grava sul datore di lavoro alle cui dipendenze il lavoratore si trovi alla prevista data di pagamento.
Tuttavia, ai lavoratori “aventi titolo” che cessino dal servizio prima della corresponsione del predetto importo, quanto spettante verrà erogato con le competenze di fine rapporto.
Le imprese interessate da “avvicendamento di appalto”, nel periodo considerato, sono libere di trovare un accordo relativo alla ripartizione dell’onere in trattazione, nelle more che vengano definite, nella seconda fase del rinnovo contrattuale, le regole attraverso cui i datori dovranno operare la predetta ripartizione degli oneri in proporzione ai periodi di rispettiva titolarità dei rapporti di lavoro nel periodo di riferimento.
Modifica delle discipline contrattuali
L’intesa ha introdotto, con decorrenza 1° gennaio 2022, importanti modifiche nelle discipline collettive previgenti, in materia di:
a) Aggiornamento della normativa inerente il contratto a tempo determinato;
b) Dichiarazione a verbale in materia di inquadramento del personale;
c) Apprendistato;
d) Formazione dei lavoratori (art. 41, lett. c) CCNL 10 luglio 2016; art. 45, lett. c) CCNL 6 dicembre 2016);
e) Periodo di comporto della malattia (art. 42, lett. b) CCNL 10 luglio 2016; art. 46, lett. b) CCNL 6 dicembre 2016);
f) Tutela della maternità e della paternità – Congedo parentale (art. 45 CCNL 10 luglio 2016; art. 48 CCNL 6 dicembre 2016);
g) Tutela persone con handicap (art. 46 CCNL 10 luglio 2016; art. 49 CCNL 6 dicembre 2016);
h) Salute e sicurezza sul luogo di lavoro (artt. 63 e 64 CCNL 10 luglio 2016; artt. 65 e 66 lett. a), b) e) CCNL 6 dicembre 2016;
i) Orario di lavoro generazionale (nuovo articolo);
j) Inidoneità sopravvenuta (art. 44 del CCNL 10 luglio 2016).
Le Parti hanno chiarito che laddove nell’intesa vengano utilizzati convenzionalmente i riferimenti contrattuali del CCNL 10 luglio 2016, il rimando è inclusivo degli articoli di cui al CCNL 6 dicembre 2016 secondo la rispondenza innanzi indicata.
Aggiornamento della normativa dei contratti di lavoro a tempo determinato
Di particolare rilevanza sono le novità introdotte in materia di contratti di lavoro a tempo determinato.
La finalità dichiarata è quella di consentire al CCNL di cogliere gli spazi introdotti a livello normativo dall’art. 41 bis della legge n. 106 del 23 luglio 2021 sulla disciplina del lavoro a termine.
Leggi anche Contratti di lavoro a termine e causali dei contratti collettivi: come applicare le nuove regole
Giova ricordare che la norma richiamata ha modificato l’art. 19 del D.lgs. 81/2015, riconoscendo alla contrattazione collettiva, di ogni livello, la possibilità di stabilire nuove causali giustificative determinate da “specifiche esigenze” (accanto a quelle legali preesistenti), utilizzabili ai fini dell’instaurazione di rapporti a termine di durata superiore ai 12 mesi, nonché in caso di proroga (oltre i 12 mesi) o rinnovo del contratto a termine.
In forza di quanto innanzi, il nuovo disposto contrattuale prevede che, a far data dal 1° gennaio 2022, l’apposizione di un termine di durata superiore a 12 mesi e sino a 24 mesi complessivi è consentita ai datori del settore per le seguenti specifiche esigenze:
1. necessità di personale derivanti dall’assunzione di ulteriori e diversi servizi rispetto a quelli gestiti, aventi carattere di temporaneità;
2. esecuzione di un’opera o di un servizio definiti e limitati nel tempo;
3. lavorazioni a carattere eccezionale che richiedono personale avente specializzazioni diverse da quelle normalmente impiegate;
4. sperimentazioni tecniche, produttive o organizzative aventi caratteri di temporaneità;
5. interventi di ripristino ambientale (es. scarichi abusivi, bonifica discariche, trasporti eccezionali rifiuti, ecc.);
6. interventi di manutenzione straordinaria degli impianti;
7. punte di più intensa attività connesse a maggiori richieste di servizi indifferibili o anche indotte dall’attività di altri settori che non sia possibile soddisfare con le risorse normalmente impiegate.
In aggiunta, le “Parti” addivengono ad una specifica definizione delle attività “stagionali” a cui riferire la disciplina specifica dettata dall’art. 19, comma 2 e dall’art. 21, comma 2, del D.lgs. 81/2015.
Oltre a quelle sancite dal D.P.R. 7 ottobre 1963, n. 1525, costituiscono attività stagionali quelle caratterizzate da necessità ricorrente di intensificazione dell’attività lavorativa in determinati e limitati periodi dell’anno, in particolare per l’esecuzione di servizi di spazzamento, raccolta, trasporto e smaltimento di rifiuti urbani, nonché di quelli tossici e nocivi, comprese le attività indirette a queste riconducibili, in relazione alle esigenze cicliche verificate nelle seguenti ipotesi:
a) flussi stagionali in località di interesse turistico e climatico, di norma in coincidenza con i periodi di ferie e chiusure estive/invernali;
b) tradizionali e consolidate ricorrenze e festività ed eventi di carattere nazionale ed internazionale, che comportino un afflusso aggiuntivo di persone e/o intensificazione dell’esigenza produttiva per un determinato periodo;
c) sostituzione dei lavoratori assenti nell’ambito della programmazione di ferie del personale, di norma nei periodi estivo e/o invernale.
Le Parti procederanno all’armonizzazione del testo dell’art. 11 del CCNL, in coerenza con quanto innanzi, nell’ambito della sottoscrizione dell’accordo di rinnovo del CCNL.
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