Lavoro e Previdenza Strumenti per incentivare i dipendenti

Stock option e piano di azionariato diffuso: quali regole per l’imponibilità fiscale e contributiva?

Paolo Tormen Founder Ceccato Tormen & Partners

Dario Ceccato Founder Ceccato Tormen & Partners

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Dario Ceccato Founder Ceccato Tormen & Partners

Pubblicato il 10/09/2024

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Lavoro dipendente

Le stock option e il piano di azionariato diffuso sono strumenti incentivanti che vengono concessi a manager o ai membri del consiglio di amministrazione di un’azienda oppure ai dipendenti. Presentano, tuttavia, delle differenze nella struttura, funzionamento ed in merito alle regole relative all’imponibilità fiscale e contributiva. Quali sono? L’analisi della normativa e dei documenti di prassi in materia può essere di aiuto.

Per poter comprendere appieno un istituto, bisognerebbe partire dalla sua definizione, meglio se riconosciuta dal Legislatore.

Vi sono norme strutturali, ad esempio il D.Lgs. n. 66/2003 sul concetto di orario di lavoro, il cui articolo primo introduce una definizione di orario di lavoro. Non da meno il D.Lgs. n. 151/2001, articolo 2, che si prodiga in dettagli e specifiche del caso.

Quando parliamo di stock option, siamo sicuramente carenti.

Una definizione normativa non esiste (con ciò rendendo più difficile il distinguo tra le stesse ed altri istituti, ad esempio l’azionariato diffuso) e, pertanto, dobbiamo porre rimedio con l’esperienza.

Stock option: cosa sono

Le stock option sono strumenti che vengono solitamente concessi a manager o ai membri del consiglio di amministrazione di un’azienda oppure ai dipendenti.

Strumenti utilizzati per incentivare, mediante gli stessi si attribuisce al dipendente la facoltà di acquistare, nel caso di azioni già esistenti, o di sottoscrivere, nel caso di nuova emissione, titoli rappresentativi del capitale di rischio della società.

Tali istituti sono stati oggetto di diverse riforme, tra le quali spicca quella determinata dall’ articolo 82 co 24 bis del D.L. n. 112/2008 che ha spezzato quel legame sinergico definito “armonizzazione” tra l’imponibilità fiscale e contributiva (qui non armonico).

Riprendendo le parole dell’INPS, a mezzo circolare n. 123/2009, “Il nuovo regime fiscale delle stock option, introdotto dal D.L. 112/2008, avrebbe dovuto trovare applicazione, in virtù del principio dell’armonizzazione delle basi imponibili fiscale e previdenziale, anche ai fini previdenziali. Tuttavia, il comma 24-bis dell’ art. 82 del D.L. n. 112/2008, mediante l’aggiunta della lettera g-bis) al comma 4 dell’ art. 27 del D.P.R. 30 maggio 1955, n. 797 del Testo unico delle norme concernenti gli assegni familiari, ha inserito tra le tassative fattispecie di esclusione dalla base imponibile ai fini contributivi, una nuova esclusione per “i redditi da lavoro dipendente derivanti dall’esercizio di piani di stock option”. Tale previsione costituisce una deroga al predetto principio dell’armonizzazione delle basi imponibili dettato da ragioni di politica previdenziale.”

Non solo. L’INPS ritiene che il regime di esenzione contributiva trovi applicazione anche per i piani azionario non generalizzati che prevedano, rispettando determinate condizioni, l’assegnazione a titolo gratuito delle azioni.

Si crea dunque una differenza (discriminate) tra le stock option ed i piani di azionariato generalizzati, ovvero l’estensione dell’ambito di applicazione della disciplina. Invero, l’INPS, per meglio comprendere tale dicrasia, con messaggio n. 25062/2010, ha affermato che il regime di esenzione contributiva non si applica ai piani rivolti alla generalità dei dipendenti, per i quali continua a trovare applicazione l’ art. 51, comma 2, lett. g) del TUIR, ma soltanto a quelli riferiti a categorie di dipendenti o singoli dipendenti.

Banalizzando: se per tutti, imponibilità. Se per alcuni, esenzione.

Piano di azionario diffuso

L’ art. 51, comma 2, lettera g) del TUIR afferma che: “il valore delle azioni offerte alla generalità dei dipendenti è esente per un importo non superiore complessivamente nel periodo d’imposta a 2.065,83€, a condizione che le azioni non siano riacquistate dalla società emittente o dal datore di lavoro o comunque cedute prima che siano trascorsi almeno tre anni dalla percezione; qualora le azioni siano cedute prima del predetto termine, l’importo che non ha concorso a formare il reddito al momento dell’acquisto è assoggettato a tassazione nel periodo d’imposta in cui avviene la cessione”. Tale disposizione trova applicazione anche ai fini contributivi, in virtù del principio di armonizzazione delle basi imponibili fiscale e contributiva come previsto dall’ art. 6 del d.lgs. 314/1997.

Pertanto, è prevista una particolare disciplina di esenzione fiscale e contributiva per i piani di azionariato diffuso, solo se sono rispettate alcune condizioni essenziali:

- offerta deve riguardare la generalità dei dipendenti;

- il limite di esenzione è fisso e immutabile e va individuato in ragione d’anno fiscale secondo il principio di cassa;

- le azioni non devono essere riacquistate o vendute nei 3 anni successivi alla data di assegnazione delle stesse.

Per poter definire e determinare al meglio il concetto di “generalità di dipendenti” è necessario ripercorrere la normativa e la prassi in materia:

- la circolare n. 327/E del 29 dicembre 1999 ha affermato come per generalità di dipendenti debbano intendersi tutti i lavoratori senza distinzione tra le tipologie contrattuali e le tipologie di prestazioni rese dagli stessi;

- la circolare INPS n. 11 del 2001 ha affermato come la condizione per cui l’offerta sia rivolta a tutti i dipendenti, deve intendersi soddisfatta allorché la stessa sia riferita a tutti i dipendenti con contratto a tempo indeterminato. L’eventuale esclusione di alcuni lavoratori, quali quelli a tempo determinato, non rappresenta causa ostativa all’applicazione del regime agevolato;

- la risoluzione dell’A.E. n. 129/E/2004, ha confermato come la ratio del legislatore nella definizione del concetto di generalità di dipendenti sia quella di evitare disparità di trattamento tra i lavoratori basate, ad esempio, sulle diverse articolazioni dell’orario di lavoro (part time o tempo pieno) ovvero sulla base delle mansioni. Appare diversamente rinvenibile il concetto di generalità dei lavoratori quando sono esclusi coloro i quali non hanno ancora un rapporto stabile perché, ad esempio, inferiore a 3 mesi di anzianità;

- la risoluzione dell’A.E. n. 92 del 2009 ha escluso dall’applicazione della disciplina dell’azionariato, l’assegnazione di azioni a categorie di dipendenti e/o ad alcuni dipendenti, non trovando applicazione il principio della generalità;

- la risoluzione dell’A.E. n. 103 del 2012, ha affermato che, in caso di assegnazione di azioni ai managers, qualora tali soggetti costituiscano una categoria di dipendenti, possa trovare applicazione la disciplina dell’art. 51, comma 2, lett. g) e pertanto il limite di esenzione previsto per l’azionariato diffuso. Ciò detto, all’interno dello stesso TUIR il concetto di generalità e categoria di dipendenti sono spesso accostate l’una all’altra (tra le tante art. 100 TUIR nella parte in cui prevede che le spese relative ad opere o servizi utilizzabili dalla generalità dei dipendenti o categorie di dipendenti volontariamente sostenute per specifiche finalità di educazione, istruzione, ricreazione, assistenza sociale e sanitaria o culto ...[..]).

I due concetti però non devono essere assimilati.

La categoria di lavoratori, anche se non rappresenta strettamente il concetto di categoria ai fini civili (operaio, impiegato, quadro, dirigente) deve essere definita come un insieme omogeneo di lavoratori per caratteristiche contrattuali o tipologia di attività svolta. Al contrario, la definizione di “generalità di dipendenti” deve essere interpretata mediante un criterio omogeno a quello previsto per la “categoria di dipendenti” perché identifica un gruppo circoscritto rispetto alla totalità, adottando con ciò un criterio più restrittivo poiché include la maggioranza dei collaboratori calcolata sul numero di lavoratori presenti in azienda.

Limite di esenzione

Il limite di esenzione di importo 2.065,83 euro è fisso e immutabile e viene individuato in ragione d’anno fiscale nella differenza tra il valore normale delle azioni concesse ai lavoratori e l’importo eventualmente pagato dagli stessi per poter accedere allo strumento aziendale.

Nel caso di piano di stock option, che prevede un vesting period, il momento impositivo dovrà coincidere con la data nella quale il lavoratore entrerà in possesso delle azioni, il exercise date, non rilevando ai fini fiscali l’eventuale periodo entro il quale sia possibile esercitare l’opzione.

Per quanto al valore dell’azione, l’ art. 9 del TUIR dispone che l’assegnazione di beni in natura al lavoratore debba essere valorizzata al valore normale. Nel caso di azioni negoziate in mercati regolamentati italiani o esteri, dovrà determinarsi in base alla media aritmetica dei prezzi rilevati nell’ultimo mese.

Natura delle azioni e trasferibilità

Le azioni escluse sono solo quelle emesse dal datore di lavoro nonché dalle imprese dello stesso gruppo e non è necessario che si tratti di una nuova emissione.

Riguardo la trasferibilità, la norma dispone il vincolo d’indisponibilità per tre anni il quale decorre dalla data in cui il lavoratore è divenuto percettore dell’azione. La decorrenza coincide, quindi, con la data della fine del periodo di vesting (in questo momento il lavoratore può definirsi beneficiario e detentore delle azioni).

Riassumendo, sia la società emittente o il datore di lavoro sia il lavoratore non potranno riacquistare o cedere le azioni per un periodo di tre anni (in caso di cessione anticipata concorrerà a formare reddito).

Tale importo sarà quello che a suo tempo era escluso da tassazione al momento dell’assegnazione.

Esempio:

In caso di concessione al lavoratore di un numero di azioni pari a 2.000 unità a un prezzo medio di mercato di 1€/azione, qualora il lavoratore prima del compimento del triennio intenda vendere le proprie azioni, questo avrà rilevanza ai fini fiscali nei seguenti termini:

- qualora il lavoratore venda la totalità delle azioni, l’importo a suo tempo valorizzato pari a 2.000 euro sarà totalmente sottoposto a imposizione fiscale e contributiva al momento della vendita delle azioni;

- qualora il lavoratore decida di vendere la metà delle azioni, l’importo pari alle 1.000 azioni vendute e a suo tempo valorizzato in 1.000 euro sarà totalmente sottoposto a imposizione fiscale e contributiva al momento della vendita delle azioni.

In ogni caso, ai soli fini del reddito di lavoro dipendente, è invariabile l’eventuale plusvalenza o minusvalenza determinata dalla vendita delle shares.

Si evidenzia come la circolare n. 11/2001 dell’INPS abbia precisato che qualora il rapporto di lavoro con il lavoratore detenente le shares sia cessato e lo stesso lavoratore proceda alla vendita delle shares prima del termine di decadenza di tre anni, le stesse saranno imponibili secondo il principio di cassa non rilevando il momento in cui erano entrate nella disponibilità del lavoratore (ovvero la competenza).

La stessa circolare continua affermando che, fatte salve le considerazioni di carattere generale in materia previdenziale contenute nell’ art. 6 del D.Lgs. n. 314/1997, per il reddito derivante da operazioni di azionariato ai dipendenti maturati successivamente alla cessazione del rapporto di lavoro – es. vendita prima del triennio - è possibile derogare al principio generale di equiparazione dell’imponibile contributivo e fiscale. Pertanto, detti redditi sono esclusi da contribuzione sia per il dipendente che per l’ex datore di lavoro.

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