Il licenziamento collettivo è una procedura a disposizione di imprese con determinati requisiti che debbano procedere ad una contrazione della forza lavoro nei casi previsti dalla normativa.

Quando è possibile il licenziamento collettivo?

I datori di lavoro che occupano più di 15 dipendenti che intendono ridurre collettivamente il personale operando più di 5 licenziamenti nell'arco di 120 giorni nonché le aziende ammesse al trattamento di CIGS il cui programma prevede lavoratori in esubero, sono tenuti ad esperire una specifica procedura sindacale, che non consente loro di individuare liberamente i lavoratori in eccedenza.
Tale disciplina riguarda tutti i datori di lavoro con eccezione delle cessazioni per scadenza di rapporti di lavoro a termine, fine lavoro nelle costruzioni edili e nei casi di attività stagionali o saltuarie.

 

Quali sono i requisiti richiesti per il licenziamento collettivo?

- Requisito dimensionale e numerico

Il requisito dimensionale dei 15 dipendenti deve essere valutato considerando la normale occupazione dell'impresa senza prendere in esame le singole unità produttive. Queste rilevano, invece, al fine di verificare il numero minimo di 5 licenziamenti nel periodo di 120 giorni che devono realizzarsi all'interno della medesima unità produttiva oppure in più unità produttive nell'ambito del territorio della stessa provincia.

- Requisito causale

I licenziamenti devono essere casualmente connessi alla riduzione o trasformazione dell'attività produttiva ovvero ad un processo unitario di riorganizzazione del lavoro nell'ambito dell'impresa che determina un'eccedenza di personale.
La procedura di licenziamento collettivo deve essere attivata anche a fronte della decisione di cessare l'attività aziendale.

 

Quale è la procedura da seguire per avviare il licenziamento collettivo?

La procedura di riduzione del personale che prende avvio con una comunicazione preventiva alle RSA e alle associazioni sindacali, prevede incontri sindacali e in sede amministrativa durante i quali le parti tentano di trovare soluzioni alternative al licenziamento. Terminata la procedura, indipendentemente dal raggiungimento di un accordo, il datore di lavoro più licenziare i lavoratori in esubero attenendosi a specifici criteri di scelta.

Fasi della procedura:

- Comunicazione di avvio 
La procedura di licenziamento collettivo prende avvio con una comunicazione preventiva alle rappresentanze sindacali al fine di informarle della volontà di procedere alla riduzione del personale annunciando loro le ragioni, il numero ed i profili professionali dei lavoratori ritenuti in esubero.

- Esame congiunto
Le RSA e le associazioni sindacali possono chiedere entro 7 giorni dalla comunicazione di apertura un esame congiunto al fine di analizzare le cause degli esuberi, le possibilità di reimpiego dei lavoratori eccedenti nonché le eventuali misure sociali di riqualificazione e riconversione dei lavoratori licenziati. L'esame deve esaurirsi entro 45 giorni, ridotti alla metà in caso la procedura riguardi meno di 10 dipendenti, e può concludersi con la stipula di un accordo sindacale.

- Fase amministrativa
In caso di esito negativo dell'esame congiunto e, quindi, di mancato accordo con le parti sindacali, gli organi amministrativi competenti possono avviare un'ulteriore fase di consultazione formulando anche proprie proposte per il raggiungimento di un'intesa. Tale ulteriore esame delle cause e delle possibili soluzioni deve concludersi entro 30 giorni, ridotti alla metà in caso la procedura riguardi il licenziamento di meno di 10 lavoratori.

- Intimazione dei licenziamenti
Il datore di lavoro, ultimata la procedura sindacale e l'ulteriore fase amministrativa, può procedere a licenziare i lavoratori eccedenti comunicando loro il recesso per iscritto e nel rispetto dei termini di preavviso.
I lavoratori non possono essere liberamente scelti ma devono essere rispettati i criteri di individuazione stabiliti dall'accordo sindacale ovvero, in assenza, previsti in via sussidiaria dalla legge.
I licenziamenti devono essere intimati nell'arco di 120 giorni dalla conclusione della procedura salvo diverse indicazioni previste nell'accordo sindacale.

 

Il licenziamento collettivo può essere impugnato?

Il licenziamento nell'ambito di una riduzione di personale più essere impugnato per iscritto entro 60 giorni per mancata comunicazione in forma scritta, per inosservanza delle procedure di consultazione sindacale o di comunicazione dei lavoratori licenziati ovvero per violazione dei criteri di scelta. In caso di condanna giudiziale, può trovare applicazione la tutela reale oppure le sanzioni previste dal contratto a tutele crescenti.

Impugnazione

Il licenziamento può essere impugnato per iscritto entro 60 giorni dalla sua intimazione con qualunque atto giudiziale o extragiudiziale idoneo a rendere nota la volontà del lavoratore di ricorrere in via giudiziale. Entro il successivo termine di 180 giorni, deve essere depositato il relativo ricorso al tribunale.
Le parti possono provare a ricomporre la controversia mediante un tentativo di conciliazione in sede protetta ovvero ricorrendo all'arbitrato.

Mancanza della forma scritta

In assenza di forma scritta il licenziamento è nullo e il giudice condanna il datore di lavoro a: reintegrare il lavoratore nel posto di lavoro; risarcire il danno con un'indennità a copertura del periodo dal giorno del licenziamento sino a quello dell'effettiva reintegrazione, con un minimo di 5 mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto; versare la contribuzione previdenziale e assistenziale per tutto il periodo dell'illegittima estromissione. In luogo della reintegrazione nel posto di lavoro il solo lavoratore può chiedere un'indennità pari a 15 mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto. In caso di contratto a tutele crescenti le indennità sono calcolate sulla retribuzione utile al calcolo del TFR.

Inosservanza delle procedure

In caso di licenziamento illegittimo per inosservanza della procedura di licenziamento collettivo, il giudice dichiara estinto il rapporto di lavoro e condanna il datore di lavoro al pagamento di un'indennità omnicomprensiva tra un minimo di 12 e un massimo di 24 mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto.
Per i contratti a tutele crescenti, l'indennità è pari a pari a 2 mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR per ogni anno di servizio, in misura non inferiore a 4 e non superiore a 24 mensilità (innalzata a 6 e 36 mensilità a decorrere dal 14 luglio 2018).

Violazione dei criteri di scelta

In caso di violazione dei criteri di scelta è prevista: la reintegrazione nel posto di lavoro, fatta salva la possibilità per il lavoratore di optare per un'indennità sostitutiva; il risarcimento del danno con un'indennità a copertura del periodo di estromissione, con un massimo di 12 mensilità; il pagamento della contribuzione per il medesimo periodo.
La sanzione, invece, per i lavoratori assunti con contratto a tutele crescenti è la stessa prevista nell'ipotesi di inosservanza delle procedure.

 
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